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Licenziamento per giustificato motivo oggettivo 2022
BLOCCO DEI LICENZIAMENTI FINO AL 31-12-2021
Il Decreto Legge Sostegni 2021 pubblicato in Gazzetta Ufficiale numero 41 del 22 marzo 2021, ha prolungato il blocco dei licenziamenti fino al 30 giugno 2021 per tutte le aziende, mentre  il blocco viene esteso, fino al 31 ottobre 2021, per le aziende che accedono alla cassa integrazione in deroga.  Il decreto legge n. 99 del 2021, per le aziende che non accedono alla cassa integrazione in deroga, ha prorogato il blocco dei licenziamenti fino al 31 ottobre 2021 solo per le industrie tessili, delle confezioni, di articoli di abbigliamento, di articoli di pelle e pelliccia e delle fabbricazioni di articoli in pelle o simili che sospendono o riducono l’attività lavorativa. Tali imprese possono utilizzare, nel periodo compreso tra il 1° luglio ed il 31 ottobre,  fino a 13 settimane di integrazione salariale. Il nuovo Decreto Fiscale, il DL n. 146/2021 pubblicato in Gazzetta ufficiale il 21 ottobre, proroga la GIG e per le imprese che ne fanno richiesta, anche dal primo di luglio, senza dover pagare le addizionali fino al 31 dicembre 2021, conferma l'obbligo a non licenziare.
Il blocco dei licenziamenti di cui sopra non si applica nelle seguenti  ipotesi:
  • licenziamenti per cessazione dell’attività dell’impresa;
  • licenziamenti per giusta causa;
  • licenziamenti per giustificato motivo soggettivo;
  • licenziamento per superamento del periodo di comporto;
  • licenziamenti effettuati nel periodo di prova o al termine dello stesso;
  • fine del periodo di apprendistato;
  • licenziamento per raggiungimenti  d'età.

BLOCCO DEI LICENZIAMENTI FINO AL 30 Aprile 2022
La Legge di Bilancio 2022 non ha prorogato il blocco dei licenziamenti come avvenuto nel 2020 e 2021 ma, "al fine di salvaguardare il tessuto occupazionale e produttivo", ha difatto prorogato il blocco dei licenziamenti fino al 30 Aprile 2022, solo per le aziende che nel 2021 occupavano almeno 250 dipendenti, compresi apprendisti e dirigenti.
Aziende interessate:
aziende che, nel 2021, hanno “occupato mediamente” almeno 250 dipendenti, contando anche apprendisti e dirigenti.
Restano escluse le imprese che si trovano in stato di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario.
Obblighi e adempimenti:
  • preavviso di licenziamento di almeno 90 giorni;
  • inserimento nella comunicazione di licenziamento le ragioni di tipo economico, finanziario, tecnico oppure organizzativo alla base della decisione;
  • indicazione del numero e i profili professionali del personale occupato e il termine entro cui è prevista la chiusura;
  • elaborazione, entro 60 giorni dalla comunicazione, di un piano, dalla durata non superiore a 12 mesi, “per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura”.
Le comunicazioni  inviate “per iscritto”devono anche essere inviate:
  • alle rappresentanze sindacali, sia a quelle aziendali che unitarie;
  • alle regioni interessate;
  • al Ministero dello Sviluppo Economico;
  • all'Anpal.
La discussione del piano, deve essere discusso con i sindacati e le istituzioni, entro trenta giorni dalla comunicazione. Con la firma
dell'accordo, l'azienda, dovrà realizzare gli impegni sottoscritti, versare ai lavoratori un contributo di licenziamento in forma “ordinaria”, cioè non triplicato come previsto per i licenziamenti collettivi. Il mancato accordo con i sindacati e le istituzioni comporta l'aumento del 50% dell’importo del ticket da versare.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo 2022
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo 2022, ricorre per definizione dall'art. 3 della legge 604/1966, per eventi e fatti attinenti a "fattori produttivi organizzativi del lavoro e al regolare funzionamento di essa". Rappresentano una libera scelta del datore di lavoro con riferimento ad una diversa organizzazione aziendale, alle mutate condizioni di mercato e per tutte le normali esigenze dell'azienda finalizzate alla prosecuzione dell'attività produttiva. Inoltre, rientano nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, le mutate condizioni che limitano la prestazione del lavoratore per cui l'azienda non ha più interesse ad utilizzare il lavoratore in una proficua attività lavorativa.
Per tutte le tipologie di licenziamento ricorre l'obbligo della comunicazione scritta del licenziamento con l'obbligo di motivazione contestuale. Il licenziamento orale è nullo.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per le aziende soggette all'applicazione della tutela reale (aziende che superano i 15  dipendenti), comporta l'attivazione di una procedura conciliativa obbligatoria prevista dall' art. 40 legge 92/2012:
devono effettuare una comunicazione preventiva all'Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio, con l'Indicazione dei motivi ed eventuali misure di ricollocazione del dipendente;
l'Ispettorato Territoriale del Lavoro convoca le parti entro 7 giorni e la procedura va conclusa entro 20 gg. successivi dalla convocazione, le parti possono chiedere una proroga. Al termine della procedura sopra descritta e in ogni caso se con esito negativo può essere intimato il licenziamento.
L'art. 18 della legge 300/70, intervenuto a garanzia e a ulteriore rafforzamento della protezione dal licenziamento illegittimo, recentemente ha subito notevoli modifiche prima con la legge 92/2012 (legge Fornero), poi con il D.Lgs.23/2015, che ha introdotto il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti e la previsione di non  applicazione dell'art. 18, prevedento solo un indennizzo in caso di  licenziamento dichiarato illegittimo per tutti i rapporti di lavoro instaurati successivamente all'entrata in vigore del D.Lgs.23/2015. L'ultimo Decreto Legislativo ha comportato la riscrittura della normativa in materia di licenziamenti individuali (riforma dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori), ovvero, la riduzione dei casi nei quali si applica la cd. reintegra nel posto di lavoro, per meglio dire, abolizione della reintegra nel posto di lavoro nel caso di dichiarazione di illegittimità del licenziamento per tutti i lavoratori assunti dopo l'entrata in vigore del decreto legislativo n. 23/2015, ancorchè trattasi di aziende che superano i quindici dipendenti.
Le riforme su indicate non incidono sui requisiti sostanziali di validità del licenziamento di cui alla legge 604/66, e, continuano ad essere gli stessi i criteri in base ai quali i giudici decidono la validità di un licenziamento. L'ultima riforma di cui al D.Lgs.23/2015, si applica a tutti i contratti stipulati dopo l'entrata in vigore del decreto legislativo, ovvero, dal 7 marzo 2015. A tutti i contratti di lavoro stipulati prima del 7 marzo 2015, continuano ad applicarsi le tutele previste con le modifiche apportate dalla Legge 92/2012 in caso di dichiarazione di  licenziamento illegittimo.
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