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Motivi licenziamento giusta causa
BLOCCO DEI LICENZIAMENTI FINO AL 31-12-2021
Il Decreto Legge Sostegni 2021 pubblicato in Gazzetta Ufficiale numero 41 del 22 marzo 2021, ha prolungato il blocco dei licenziamenti fino al 30 giugno 2021 per tutte le aziende, mentre  il blocco viene esteso, fino al 31 ottobre 2021, per le aziende che accedono alla cassa integrazione in deroga.  Il decreto legge n. 99 del 2021, per le aziende che non accedono alla cassa integrazione in deroga, ha prorogato il blocco dei licenziamenti fino al 31 ottobre 2021 solo per le industrie tessili, delle confezioni, di articoli di abbigliamento, di articoli di pelle e pelliccia e delle fabbricazioni di articoli in pelle o simili che sospendono o riducono l’attività lavorativa. Tali imprese possono utilizzare, nel periodo compreso tra il 1° luglio ed il 31 ottobre,  fino a 13 settimane di integrazione salariale. Il nuovo Decreto Fiscale, il DL n. 146/2021 pubblicato in Gazzetta ufficiale il 21 ottobre, proroga la GIG e per le imprese che ne fanno richiesta, anche dal primo di luglio, senza dover pagare le addizionali fino al 31 dicembre 2021, conferma l'obbligo a non licenziare.
Il blocco dei licenziamenti di cui sopra non si applica nelle seguenti  ipotesi:
  • licenziamenti per cessazione dell’attività dell’impresa;
  • licenziamenti per giusta causa;
  • licenziamenti per giustificato motivo soggettivo;
  • licenziamento per superamento del periodo di comporto;
  • licenziamenti effettuati nel periodo di prova o al termine dello stesso;
  • fine del periodo di apprendistato;
  • licenziamento per raggiungimenti  d'età.

BLOCCO DEI LICENZIAMENTI FINO AL 30 Aprile 2022
La Legge di Bilancio 2022 non ha prorogato il blocco dei licenziamenti come avvenuto nel 2020 e 2021 ma, "al fine di salvaguardare il tessuto occupazionale e produttivo", ha difatto prorogato il blocco dei licenziamenti fino al 30 Aprile 2022, solo per le aziende che nel 2021 occupavano almeno 250 dipendenti, compresi apprendisti e dirigenti.
Aziende interessate:
aziende che, nel 2021, hanno “occupato mediamente” almeno 250 dipendenti, contando anche apprendisti e dirigenti.
Restano escluse le imprese che si trovano in stato di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario.
Obblighi e adempimenti:
  • preavviso di licenziamento di almeno 90 giorni;
  • inserimento nella comunicazione di licenziamento le ragioni di tipo economico, finanziario, tecnico oppure organizzativo alla base della decisione;
  • indicazione del numero e i profili professionali del personale occupato e il termine entro cui è prevista la chiusura;
  • elaborazione, entro 60 giorni dalla comunicazione, di un piano, dalla durata non superiore a 12 mesi, “per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura”.
Le comunicazioni  inviate “per iscritto”devono anche essere inviate:
  • alle rappresentanze sindacali, sia a quelle aziendali che unitarie;
  • alle regioni interessate;
  • al Ministero dello Sviluppo Economico;
  • all'Anpal.
La discussione del piano, deve essere discusso con i sindacati e le istituzioni, entro trenta giorni dalla comunicazione. Con la firma
dell'accordo, l'azienda, dovrà realizzare gli impegni sottoscritti, versare ai lavoratori un contributo di licenziamento in forma “ordinaria”, cioè non triplicato come previsto per i licenziamenti collettivi. Il mancato accordo con i sindacati e le istituzioni comporta l'aumento del 50% dell’importo del ticket da versare.
Motivi licenziamento giusta causa
Il licenziamento per giusta causa può essere intimato allo sussistere di una giusta causa, "qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto"  art. 2119 c.c." . Gravissime indempienze contrattuali costituiscono una giusta causa ma non solo, sono ravvisabili nella giusta causa anche fatti di particolare gravità e comportamenti anche estranei allo svolgimento del rapporto di lavoro che, valutati soggettivamente ed oggettivamente, possono minare la fiducia delle parti. In questo caso il rapporto di lavoro cessa immediatamente, viene meno il preavviso e non è dovuta, da parte del datore di lavoro, l'indennità per il mancato preavviso.
Affinché il licenziamento sia legittimo, il datore di lavoro deve giustificare la sua decisione. Si tratta di casi così gravi da provocare l’interruzione immediata del rapporto di lavoro (licenziamento in tronco).
Generalmente i contratti collettivi prevedono determinati fatti che legittimano il licenziamento senza preavviso. A titolo esemplificativo, possono costituire giusta causa di licenziamento:
  • il rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione lavorativa/insubordinazione;
  • il rifiuto a riprendere il lavoro dopo visita medica che ha constatato l'insussistenza di una malattia;
  • il lavoro prestato a favore di terzi durante il periodo di malattia, se tale attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro;
  • la sottrazione di beni aziendali nell'esercizio delle proprie mansioni (specie se fiduciarie);
  • la condotta extralavorativa penalmente rilevante ed idonea a far venir meno il vincolo fiduciario (es. rapina commessa da dipendente bancario);
  • risse nei luoghi di lavoro o violenze verso gli altri lavoratori.
Questi gravissimi inadempimenti agli obblighi contrattuali ma anche quei comportamenti extraziendali, possono determinare il venir meno della fiducia posta alla base del rapporto di lavoro. Il giudice, chiamato ad accertare la presenza della giusta causa, dovrà pertanto valutare in concreto la violazione dell’elemento fiduciario, più che lo specifico inadempimento del lavoratore. L’unica conseguenza che deriva dalla mancanza di una giusta causa non è l’invalidità del recesso, ma la necessità di concedere il preavviso (o la relativa indennità).
Licenziamento per giusta causa in malattia
La normativa garantista del nostro ordinamento, prevede alcune situazioni per le quali è previsto il divieto di licenziamento tra cui per tutto il periodo di malattia con i limiti previsti dai contratti collettivi e in rapporto alla posizione lavorativa e all'anzianità.
L’art. 2110 c.c. riconosce al lavoratore la conservazione del posto di lavoro, la corresponsione della retribuzione per tutto il il periodo di comporto di malattia. Il divieto di licenziamento e il diritto alla conservazione del posto di lavoro, subisce un’eccezione nell’ipotesi in cui siamo in presenza di licenziamento per giusta causa. Infatti, in tale ipotesi ciò è sempre possibile, in quanto lo stato di malattia del lavoratore non preclude il licenziamento per giusta causa, non avendo ragione d’essere la conservazione del posto di lavoro "in periodo di malattia" di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione, neppure in via temporanea del rapporto di lavoro.


A carattere unicamente informativo si citano alcune sentenze della Corte di Cassazione sul licenziamento per giusta causa:
Con sentenza n. 19343 del 20 luglio 2018, la Corte di Cassazione ha affermato, che "a fronte di un licenziamento disciplinare il cui fatto sia stato accertato in giudizio senza che lo stesso sia stato contestato in maniera tempestiva, il lavoratore ha diritto ad un risarcimento compreso tra le 12 e le 24 mensilità calcolate sull’ultima retribuzione globale di fatto".
Viene così, applicata la tutela indennitaria forte (art. 18, comma 5) e non quella debole che va da 6 a 12 mensilità (art. 18, comma 6) poiché non si tratta di una mera violazione di norme procedimentali. Nel caso di specie, infatti, si è in presenza di un affievolimento della garanzia di una effettiva difesa del lavoratore incolpato.


Con sentenza n. 24030 del 24 novembre 2016, la Corte di Cassazione ha affermato che "il giudice nella valutazione del concetto di giusta causa alla base del licenziamento ex art. 18, è tenuto a valutare il ruolo che in azienda ricopriva il lavoratore con riferimento alla responsabilità ed alla correlazione tra i fatti contestati e l’atteggiamento pregresso". Secondo la Suprema Corte la valutazione relativa alla gravità del fatto deve tenere conto di una serie di elementi:
proporzionalità tra fatto contestato e sanzione espulsiva con riconduzione agli aspetti concreti;
tipologia del singolo rapporto;
posizione delle parti;
grado di affidamento riposto nel lavoratore strettamente correlato alle mansioni svolte;
danno arrecato;intensità dell’elemento intenzionale o colposo.

Con sentenza n. 23656/2016 la Cassazione ha affermato che "il rifiuto del dipendente, reiterato più volte, di consegnare al proprio datore la documentazione necessaria per il trasferimento ad altra sede, integra gli estremi della giusta causa di licenziamento, non essendo giustificabile tale comportamento come forma di auto tutela rispetto ad una paventata lesione dei diritti".

Con sentenza n. 21978/2016 la Cassazione ha affermato che "è legittimo il licenziamento per giusta causa di un dirigente di un’impresa privata faccia parte di una commissione giudicatrice di una gara di appalto nella quale sia direttamente coinvolto un proprio parente. La Suprema Corte afferma che la giusta causa si evince non soltanto dal rispetto di specifiche disposizioni normative, ma anche da clausole generali come la correttezza, la buona fede, la lealtà e l’obbligo di fedeltà".
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